育児・介護休業法

育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）は、育児や介護を行う労働者が退職しないで雇用を継続したり、育児や介護のための退職した労働者の再就職を促進するために、下記のような内容を定めた法律です。

• 育児休業・介護休業に関する制度や、子の看護休暇・介護休暇に関する制度を設ける
• 育児や介護を行いやすくするため、所定労働時間等に関して事業主が行うべき内容を定める
• 育児又は家族の介護を行う労働者等に対する支援を行う

育児・介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、労働者の福祉の増進と、経済・社会の発展に資すことを目的としています。
詳細は厚生労働省のページにてご確認ください（外部サイトへリンク）（外部サイト）

男女ともに子育てや介護などをしながら働き続けることができるように「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」及び「雇用保険法」の一部が改正されました。

子が1歳6か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が1歳6か月に達する日の翌日から子が2歳に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業を取得することができます。
1．育児休業に係る子が1歳6か月に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業を取得している場合
2．保育所に入所できないなど、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

• 子が1歳時点で延長することが可能な育児休業期間は子が1歳6か月に達する日までであり、1歳6か月に達した時点でさらに休業が必要である場合に限って、上記の2歳までの育児休業について申し出が可能となります。
• 育児休業を2歳まで延長した場合、育児休業給付金の給付期間も2歳までとなります。

事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったときや、労働者本人が家族を介護していると知ったときは、関連する制度について個別に制度を周知するためのための取り組みを行うよう努力しなければなりません。

• 個別に制度を周知するための取り組みは、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたものである必要があります。そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置するなど、育児・介護休業に関するハラスメント防止のための取り組みを事業主が行っている必要があります。
• 労働者に制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、あわせて次の制度を周知することが望ましいです。

・育児・介護休業法第5条第2項の規定による育児休業の再取得の特例（パパ休暇）
・パパ・ママ育休プラス
・その他の両立支援制度

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。

• 「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式・卒園式などの行事参加なども含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも含まれます。各企業の実情に応じた整備が望まれます。